On se retrouve pour la case n°6 avec une notion souvent mal maîtrisée : le travail de nuit ! 🤔🌑
Bonne lecture et à demain pour la case n°7 ! 📖
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Case n°5 : une salariée ayant travaillé durant son congé maternité peut-elle obtenir un rappel de salaire ? 🤔 L’occasion pour Woog de faire un rappel des règles en matière de suspension du contrat de travail.
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Jour n°4 : un rappel des mentions obligatoires devant apparaître dans tous les contrats à durée déterminée !
On se retrouve demain pour la case n°5 🎁
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C’est parti pour la case n°3 ! 🎅🏻🎄
Alors qu’il est envisagé de créer une nouvelle journée de solidarité, Woog vous propose de revenir sur cette notion à connaître🎁
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On se retrouve pour la case n°2 ! 🎅🏻🎄
Woog revient avec une nouvelle notion incontournable : la clause de non-concurrence 🎁
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C’est le grand retour du calendrier de l’avent – droit social, édition 2024 ! 🎄🎅
Retrouvez chaque jour, une nouvelle case pour (re)découvrir des notions incontournables, les jurisprudences marquantes de l’année et les nouveautés à ne pas rater en droit social ! ✨
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La lettre de licenciement doit-elle préciser la date exacte des faits reprochés au salarié ?
Non, d’après la Cour de cassation !
Dans le cadre d’une contestation de licenciement, la Cour de cassation a eu l’occasion d’indiquer que :
- si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire ;
- l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs du licenciement.
En l’espèce, la lettre de licenciement, qui n’avait pas précisé la date exacte des faits reprochés, énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables pouvant être discutés devant les juges du fond.
La Cour de cassation rappelle qu’il appartenait seulement à la Cour d’appel de vérifier si :
- l’employeur justifiait de la découverte des faits litigieux dans le délai de deux mois (C. trav., art. L1332-4) ;
- et, dans l’affirmative, si de tels faits étaient établis et justifiaient le licenciement.
Un employeur peut-il résilier le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail en cas de cessation totale et définitive de l’activité ?
Oui, selon la Cour de cassation !
L’article L. 1226-9 du Code du travail dispose que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail suspendu d’un salarié « que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».
La Cour de cassation a précisé que respectait l’article précité, l’employeur qui résilie le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail, « dès lors que la cessation d’activité est réelle et qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail ».
En l’espèce, la cessation totale et définitive d’activité de la société n’était pas contestée, ce dont il résultait l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail du salarié.
Cass. soc., 11 septembre 2024, n°22-18.409
Aucune disposition du Code du travail ne prévoit de jour de congé ou d’autorisation d’absence pour les salariés qui souhaitent accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire.
- Certaines conventions collectives mettent en place des mesures particulières pour cet événement, telles que des aménagements d’horaires ou des autorisations d’absence, le plus souvent sous réserve de certaines conditions (âge de l’enfant, niveau scolaire…).
- Des accords ou des usages d’entreprise peuvent également contenir des dispositions spéciales.
A défaut, l’employeur est libre d’accorder ou non un aménagement du temps de travail ou d’autoriser l’absence du salarié. Il est recommandé aux salariés de le prévenir en amont.
En cas de refus de l’employeur, il est possible pour le salarié de prendre un jour de congé payé ou de RTT.
En cas d’absence non-autorisée ou retard injustifié, l’employeur peut sanctionner le salarié et procéder à une retenue sur salaire proportionnelle à la durée de l’absence.
Le formalisme contractuel de la levée d’une clause de non-concurrence s’impose-t-il aux parties ?
« Oui », d’après la Cour de cassation.
Un contrat de travail prévoyait que l’employeur pouvait renoncer à l’application de la clause « par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de quinze jours maximum après la notification de la rupture du contrat de travail ».
Or, l’employeur a informé le salarié par email qu’il renonçait à la clause de non-concurrence prévue par le contrat de travail.
L’employeur arguait que la renonciation pouvait se faire par tout moyen et que la clause n’encadrait le délai mais non la forme qu’elle devait prendre.
Pour la Cour d’appel, la renonciation à la clause provenant de l’employeur n’était pas valable.
La Cour de cassation a confirmé la position de la Cour d’appel.
Le formalisme contractuel imposé à la levée de la clause en conditionne donc la validité.
La vigilance est donc de mise lors de la rédaction et de la levée de la clause de non-concurrence !