Une conversation privée sur Facebook peut-elle justifier un licenciement disciplinaire lorsque cette dernière a été consultée par l’employeur sans aucun procédé déloyal ?
Non, indique la Cour de cassation.
En l’espèce, un salarié intérimaire intervenait en remplacement d’un salarié en congé et avait pris connaissance d’un message Facebook laissé ouvert par ce dernier sur son ordinateur professionnel. La conversation sous-entendait que la promotion de l’intérimaire était due à l’orientation sexuelle de son supérieur hiérarchique.
L’intérimaire a transmis la conversation à l’employeur qui a licencié le salarié en congé pour faute grave, en raison des propos insultants tenus à l’encontre de son supérieur hiérarchique et de son remplaçant.
Pour justifier le licenciement, l’employeur avait soumis aux débats la conversation du salarié.
La Cour d’appel a retenu le caractère déloyal et illicite de l’obtention de la preuve « peu import(ant) que l’employeur n’ait pas personnellement cherché à prendre connaissance de cette conversation ou n’ait pas consulté directement le compte litigieux » et a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La société a alors formé un pourvoi en cassation, arguant que la preuve obtenue sans l’utilisation d’un stratagème ne pouvait être déloyale et que le droit à la preuve pouvait justifier une atteinte à la vie privée du salarié.
La Cour de cassation rejette le pourvoi mais sans approuver le raisonnement des juges du fond : elle rappelle qu’en principe, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire.
Une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne pouvant constituer un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, il en résulte que le licenciement, prononcé pour un motif disciplinaire, est insusceptible d’être justifié.
Cass. Ass. Plén. 22 décembre 2023, n°21-11.330
