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CAA Versailles, 20 mars 2025, Lacambe, n° 22VE02067
La commune de Chilly-Mazarin, désirant améliorer la qualité des repas servis dans ses établissements scolaires et ses centres de loisirs, décide de faire appel à la société Elres, spécialiste de la restauration collective.
Un marché est signé le 22 octobre 2018.
Mais le 29 mars 2019, le Tribunal administratif de Versailles, saisi par le préfet de l’Essonne, annule le contrat au motif que la compétence exclusive en matière de restauration scolaire appartenait non pas à la commune, mais à un syndicat intercommunal.
La société estimait, cependant, être titulaire vis-à-vis de la commune d’une créance de 249 099,67 euros correspondant aux prestations réalisées et non réglées, à laquelle il convenait d’ajouter le montant de son préjudice et les intérêts moratoires et pénalités de retard, soit un montant total de 284 120,34 euros.
Les parties ont donc convenu de conclure une transaction sur le fondement de l’article 2044 du code civil, la commune de Chilly-Mazarin acceptant de verser à la société Elres une indemnité forfaitaire de 249 000 euros.
Un élu a toutefois contesté la validité même de cette transaction, qu’il estimait être une violation de l’autorité de la chose jugée. Il introduit en conséquence un recours devant le Tribunal administratif de Versailles qui, le 13 juin 2022, annule ladite transaction.
La société Elres a alors interjeté appel de ce jugement.
Dans son arrêt, la Cour administrative d’appel de Versailles confirme tout d’abord que l’élu était recevable à contester la validité du contrat, sans que le délai de recours puisse être considéré comme expiré.
En effet, aucune mesure de publicité appropriée n’avait été prise pour déclencher le délai de recours de deux mois. Dès lors, sa requête est parfaitement recevable.
Au fond, la Cour juge que le marché du 22 octobre 2018 a été annulé et, par suite, celui-ci doit être regardé comme n’ayant jamais existé. En conséquence, il n’a pu faire naître aucune obligation contractuelle à la charge de la Commune.
Ainsi, la transaction en cause visait en réalité à redonner son plein effet à un marché résolu et ce faisant à assurer à la requérante le versement de la quasi-totalité de la rémunération stipulée par ce marché.
En ce sens, ladite transaction avait un objet illicite en ce qu’elle méconnaissait l’autorité absolue de la chose jugée par le Tribunal administratif.
En d’autres termes, le marché ayant été annulé, la Commune ne pouvait plus se prévaloir d’aucune obligation contractuelle pour fonder un versement aussi conséquent à son ex-cocontractant. Ainsi, la conclusion de la transaction revenait, en réalité, à maintenir sous une autre forme les effets d’un contrat inexistant, en méconnaissance de l’autorité absolue de la chose jugée.
Au demeurant, la Cour constate que les sommes versées par la Commune à la requérante ne correspondaient pas exclusivement à des dépenses utiles ou à un préjudice indemnisable conformément aux règles de l’enrichissement sans cause ou de la responsabilité quasi-délictuelle.
La société Elres, devenue Elior Restauration France, voit donc son appel rejeté.
L’employeur peut-il être reconnu coupable de discrimination en raison du handicap s’il n’adapte pas le poste de travail d’un salarié handicapé ?
Oui, selon la Cour de cassation !
Une salariée en CDD est reconnue travailleuse handicapée au cours de son contrat. A la suite de deux visites médicales, le médecin du travail recommande des aménagements de poste, dont l’employeur n’a pas tenu compte.
Estimant avoir été victime de discrimination en raison de son handicap, la salariée a saisi la juridiction prud’homale. La Cour d’appel a rejeté sa demande, considérant que l’inaction de l’employeur relève d’un manquement contractuel, sans preuve d’une intention discriminatoire.
La Cour de cassation a cassé cette décision et a rappelé un principe fondamental en matière de discrimination :
- il n’est pas nécessaire de prouver une intention de nuire. Il suffit de rapporter la démonstration de faits laissant présumer une discrimination ;
- ici, le non-respect des recommandations du médecin du travail, en lien direct avec le handicap, constitue un tel élément ;
- dès lors, la charge de la preuve est inversée – c’est à l’employeur de démontrer que son refus d’aménagement était objectivement justifié et sans lien avec le handicap. A défaut, la discrimination est présumée établie.
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Le licenciement d’un salarié pour faute grave peut-il être justifié malgré l’existence d’un usage tolérant certains agissements internes ?
Oui, selon la Cour d’appel de Colmar !
Après avoir été licencié pour faute grave, un salarié conteste son licenciement. L’employeur lui reprochait de s’être approprié des marchandises sans les payer.
La Cour d’appel confirme le bien-fondé du licenciement pour faute du salarié mais reconnait tout de même une irrégularité dans la procédure de licenciement en raison de la présence d’un tiers à l’entretien préalable.
Cet arrêt rappelle que :
- une pratique tolérée dans l’entreprise n’exonère pas un salarié en cas de détournement manifeste des règles internes ;
- lors de l’entretien préalable, l’employeur ne peut pas être assisté d’une personne n’appartenant pas au personnel de l’entreprise ;
- une irrégularité procédurale ne remet pas en cause le bien-fondé du licenciement, mais peut ouvrir droit à une indemnisation limitée.
Cour d’appel de Colmar, 1er avril 2025, n°22/03994
L’employeur peut-il uniquement produire des témoignages anonymisés pour prouver la faute grave du salarié ?
Oui, selon la Cour de cassation !
Après avoir été licencié pour faute grave, un salarié conteste son licenciement.
Les juridictions du fond lui donnent raison, au motif que les témoignages anonymisés sont par nature “non-probants”.
Saisie par l’employeur, la Cour de cassation a considéré que ces témoignages anonymisés devaient être pris en compte, dès lors que :
- l’identité de leur auteur est connue de l’employeur ;
- qu’ils ont été recueillis par un huissier de justice et anonymisés par ses soins ;
- qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié ;
- et que l’anonymisation de ces témoignages est indispensable au droit à la preuve de l’employeur, tenu de protéger la santé et la sécurité des travailleurs.
La Cour de cassation assouplit sa position sur la valeur probante des témoignages anonymisés dans les contentieux prud’homaux : désormais, ils peuvent constituer un mode de preuve à eux-seuls, sans qu’ils ne doivent nécessairement être corroborés par d’autres éléments probants.
L’employeur est-il dispensé de recherche de reclassement dans le cas où le médecin du travail n’a pas repris exactement la formule légale ?
Oui, selon la Cour de cassation !
Un salarié a été licencié pour inaptitude physique et dispense de reclassement après que le médecin du travail ait rendu un avis d’inaptitude en indiquant : « inapte à la reprise du poste occupé. L’état de santé du salarié ne permet pas de faire des propositions de reclassement au sein de l’entreprise filiale et holding compris et le rend inapte à tout poste ».
Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes en contestation de son licenciement, considérant que l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail ne dispensait pas l’employeur de son obligation de reclassement, dès lors que la mention légale relative à la dispense de reclassement « n’était pas reprise à l’identique dans l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail ».
La Cour de cassation a jugé que « la formule utilisée par le médecin du travail était équivalente à la mention de l’article L. 1226-2-1 du Code du travail », ce qui signifiait que l’employeur était bien dispensé de son obligation de reclassement, quand bien même le médecin du travail n’avait pas repris exactement la formule légale.
Précision bienvenue et attendue de la part de la Cour de cassation !
Cass. soc., 29 janvier 2025, n° 23-17.474
Le délai d’un mois pour notifier un licenciement disciplinaire commence-t-il à courir à partir de la date initiale de l’entretien préalable en cas de report de l’entretien à l’initiative de l’employeur ?
Oui, selon la Cour de cassation !
Les reports de l’entretien préalable au licenciement sont fréquents et peuvent être à l’origine de nombreux contentieux.
Par un arrêt en date du 22 janvier 2025, la Cour de cassation opère un rappel essentiel concernant le point de départ du délai d’un mois pour notifier un licenciement disciplinaire, en cas de report de l’entretien préalable à la seule initiative de l’employeur.
Par cette décision, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence selon laquelle le report de l’entretien préalable à l’initiative de l’employeur ne modifie pas le point de départ du délai de notification, lequel reste arrêté à la date initialement fixée pour l’entretien.
La Cour rappelle que le licenciement disciplinaire notifié hors de ce délai est dépourvu de cause réelle et sérieuse, indépendamment de la gravité des faits reprochés.
Si le report est à la demande du salarié, le délai d’un mois commence à courir à partir de la nouvelle date de l’entretien.
Cass. soc., 22 janvier 2025, n° 23-19.892