Le formalisme contractuel de la levée d’une clause de non-concurrence s’impose-t-il aux parties ?

 

« Oui », d’après la Cour de cassation.

Un contrat de travail prévoyait que l’employeur pouvait renoncer à l’application de la clause « par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de quinze jours maximum après la notification de la rupture du contrat de travail ».

Or, l’employeur a informé le salarié par email qu’il renonçait à la clause de non-concurrence prévue par le contrat de travail.

L’employeur arguait que la renonciation pouvait se faire par tout moyen et que la clause n’encadrait le délai mais non la forme qu’elle devait prendre.

Pour la Cour d’appel, la renonciation à la clause provenant de l’employeur n’était pas valable.

La Cour de cassation a confirmé la position de la Cour d’appel.

Le formalisme contractuel imposé à la levée de la clause en conditionne donc la validité.

La vigilance est donc de mise lors de la rédaction et de la levée de la clause de non-concurrence !

Cass. soc., 3 juillet 2024, n°22-17.452

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En cas de dispense de préavis, l’employeur doit-il verser l’indemnité de non-concurrence à compter de la date de départ effectif ou à la date de rupture du contrat ?

 

« A la date du départ effectif du salarié », d’après la Cour de cassation !

En l’espèce, une salariée, dont le contrat de travail prévoyait une clause de non-concurrence, a démissionné et a été dispensée d’exécuter son préavis. Elle a donc quitté son poste, le 27 septembre 2017 (= date de départ effectif).

La contrepartie financière lui a été versée au terme de son préavis, soit le 7 décembre 2017 (= date de rupture du contrat).

La salariée n’a pas respecté sa clause de non-concurrence. L’employeur a donc saisi la juridiction prud’homale pour violation de la clause de non-concurrence et afin d’obtenir la restitution de la contrepartie financière versée.

Se posait la question du point de départ de la clause de non-concurrence.

La Cour d’appel a considéré que la clause de non-concurrence et sa contrepartie devait être versée par l’employeur après la rupture du contrat de travail (soit le 7 décembre 2017).

La Cour de cassation a cassé l’arrêt en considérant qu’en cas de dispense de préavis, l’employeur est tenu de verser l’indemnité de non-concurrence dès le départ effectif du salarié et non à la date de la rupture du contrat de travail, qui intervient à l’issue du préavis non-exécuté.

Cass. soc., 27 mars 2024, 22-15.662

Un employeur est-il soumis à l’obligation de reprendre le versement du salaire dans le cas d’une inaptitude alors même que le salarié a refusé une proposition de reclassement ?

 

« Oui », d’après la Cour de cassation.

Pour mémoire, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude, le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise ou n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail (C. trav. art. L 1226-4; L 1226-11).

En l’espèce, un salarié a été déclaré inapte à son poste. Toutefois, le médecin du travail a précisé qu’il pouvait occuper un poste similaire mais sur un autre site, sans travail de nuit.

L’employeur a adressé au salarié une proposition écrite de reclassement respectant les préconisations médicales ; proposition refusée par le salarié. L’employeur l’a donc licencié pour inaptitude sans avoir repris le versement du salaire alors qu’un mois s’était écoulé entre l’avis d’inaptitude et le licenciement.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour une demande de rappel de salaire à compter de sa déclaration d’inaptitude et jusqu’à la date de son licenciement.

La Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en retenant que l’employeur avait répondu à son obligation en adressant une proposition écrite de reclassement dans le strict respect des préconisations du médecin du travail. L’article L.1226-4 du Code du travail ne trouvait donc pas à s’appliquer compte-tenu du refus de reclassement.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel et retenu que l’envoi par l’employeur d’une offre écrite de reclassement, basée sur l’avis et les recommandations du médecin du travail, ne le libère pas de l’obligation de reprendre le salaire.

Ainsi, si le salarié refuse l’offre de reclassement ou s’il n’est pas licencié dans un délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude, il a droit au salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail.

Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 21-20.229

Les juridictions peuvent-elles reconnaître l’existence d’une faute inexcusable alors même que l’employeur a mis en place des mesures pour préserver la sécurité de ses salariés ?

 

« Oui », d’après la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un médecin urgentiste a été victime d’une agression physique par une patiente dans un hôpital. L’accident a été reconnu comme ayant un caractère professionnel.

Le salarié a saisi la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur en faisant valoir que l’agression était imprévisible et irrésistible puisque des dispositifs avaient été mis en place au moment des faits pour sécuriser les locaux.

Pour mémoire, le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers ses salariés a le caractère d’une faute inexcusable si :

– (i) l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis les salariés ;

– (ii) qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour les préserver (Cass. 2e civ., 8 octobre 2020, n°18-25.021).

La Cour de cassation a relevé que la recrudescence d’actes violents au sein du service des urgences de l’hôpital avait été évoquée depuis presque une dizaine d’années, liée notamment à l’engorgement des services générant l’insatisfaction des usagers, l’altération des conditions de travail et la dégradation de la qualité des soins.

 

La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a retenu la faute inexcusable de l’employeur en considérant que ce dernier ne pouvait pas ignorer le risque encouru par son personnel soignant et que les moyens mis en place n’étaient pas efficaces et suffisants pour préserver les salariés du danger.

Cass., 2ème civ., 29 février 2024, 22-18.868