Un employeur peut-il informer verbalement un salarié de son licenciement avant l’envoi de la notification par courrier recommandé ?

« Non », d’après la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un employeur a souhaité licencier un salarié pour faute grave. Toutefois, il a jugé opportun de prévenir le salarié via un appel téléphonique alors même que la notification de licenciement avait été envoyée le jour même.

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement en faisant valoir qu’il avait reçu un appel téléphonique de son employeur avant même la réception de la lettre de licenciement. A cet égard, l’appel téléphonique d’un employeur pour prévenir son salarié de son licenciement équivaut à un licenciement sans énoncer de motifs.

La Cour d’appel, saisie par l’employeur, a confirmé la position du Conseil de prud’hommes ne reconnaissant pas la cause réelle et sérieuse du licenciement. Elle a également précisé que l’appel téléphonique litigieux ne pouvait suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement et ne permettait pas de rectifier cette irrégularité.

La Cour de cassation s’est alignée sur la décision de la Cour d’appel en ce que, le licenciement verbal est dépourvu de cause réelle et sérieuse même si la lettre de notification de licenciement a été envoyée le jour même et sous la signature de l’auteur de l’appel téléphonique.

Cass. soc., 3 avril 2024, 23-10.931

Conclusion : Un employeur ne peut pas informer verbalement un salarié de son licenciement, avant l’envoi de la lettre de licenciement. Toutefois, si l’employeur souhaite prévenir le salarié de son licenciement, il doit le faire après avoir adresser la lettre recommandé, en respectant le délai légal de deux jours ouvrables après l’entretien.

En effet, dans le cas où la lettre de licenciement est envoyée avant l’appel téléphonique, cet appel ne peut pas constituer un licenciement verbal (Cass. soc., 28 septembre 2022, n°21-15.606).

Le refus par un salarié d’un poste préconisé par le médecin du travail engendrant une modification du contrat de travail peut-il justifier son licenciement ?

« Oui », d’après la Cour de cassation !

 

Dans cette affaire, une salariée a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, qui a préconisé un reclassement à un poste à mi-temps, sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges.

L’employeur a ainsi transmis une proposition de reclassement de poste à temps partiel, que la salariée a refusé. Son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a, par conséquent, été prononcé, ce qu’a contesté la salariée.

La Cour d’appel a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de reclassement. Elle a, en effet, considéré que la proposition de poste à mi-temps entraînait nécessairement une baisse de rémunération pour la salariée, embauchée à temps plein, et constituait une modification du contrat de travail, qui pouvait être légitimement refusée.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

Elle a rappelé tout d’abord que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie :

• soit de son impossibilité de proposer un emploi de reclassement,
• soit du refus par le salarié de l’emploi proposé,
• soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Elle a conclu que le licenciement de la salariée ne pouvait être dépourvu de cause réelle et sérieuse, puisqu’une proposition de poste conforme aux préconisations du médecin du travail avait été réalisée par l’employeur, peu important la modification du contrat de travail.

Cass. soc.,13 mars 2024, n° 22.18-758

Le non-respect du repos journalier conventionnel cause-t-il nécessairement un préjudice au salarié ?

 

“OUI”, considère la Cour de cassation !

Explications. Un salarié a demandé la résiliation de son contrat de travail en invoquant, entre autres, le non-respect de l’obligation de sécurité incombant à son employeur.

Le salarié considérait que son employeur n’avait pas respecté les 12 heures de repos journalier conventionnelles entre deux services.

 

Si la Cour d’appel a constaté que, à plusieurs reprises, la durée de repos n’a pas été respectée, elle a débouté le salarié de sa demande au titre qu’il ne rapportait aucune preuve d’un préjudice.

De son côté, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en considérant que l’employeur doit s’assurer du respect d’un temps de repos minimal nécessaire à la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Plus encore, elle estime que “le seul constat que le salarié n’a pas bénéficié du repos journalier [conventionnel] entre deux services ouvre droit à réparation“.

 

Conclusion : Un salarié qui n’a pas bénéficié de ses heures de repos journalier conventionnelles subi nécessairement un préjudice ouvrant droit à réparation. Le salarié n’a donc pas à démontrer l’existence d’un préjudice !

La Cour de cassation continue ainsi de renouer avec l’existence d’un préjudice automatique dans certains domaines.

Cass. soc., 7 févr. 2024, n° 21-22.809

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Des enregistrements obtenus à l’insu d’un salarié peuvent-ils être recevables devant le juge civil ?

 

Oui, selon la Cour de cassation et c’est une première !

En l’espèce, un salarié a été licencié pour faute grave après avoir expressément refusé de fournir à son employeur le suivi de son activité commerciale.

L’employeur a saisi le Conseil des prud’hommes de demandes de dommages et intérêts pour non-exécution du préavis et en réparation d’un préjudice commercial. De son côté, le salarié a contesté son licenciement.

Afin de justifier le bien-fondé du licenciement, l’employeur a fourni aux débats des enregistrements obtenus sans autorisation d’un entretien avec le salarié, au cours duquel ce dernier tenait des propos ayant conduit à sa mise à pied.

Après un jugement rendu en premier instance, la Cour d’appel a déclaré irrecevables les éléments de preuve apportés par la société en raison de leur obtention par procédé déloyal.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel en rappelant la jurisprudence de la CEDH et a admis que les preuves déloyales ne sont pas nécessairement écartées des débats.

En effet, la Cour de cassation considère que des moyens de preuve déloyaux peuvent être présentés aux juges dès lors qu’ils sont indispensables à l’exercice des droits du justiciable. Il leur revient néanmoins de vérifier que ces preuves ne portent une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse (vie privée, etc.).

Cass. Ass plén., 22 décembre 2023, n°20-20.648