Partir en vacances sans l’accord de son employeur peut-il faire l’objet d’un licenciement ?

“OUI”, admet la Cour de cassation !

Explications. Un salarié a été licencié pour faute grave après que son employeur lui ait reproché d’avoir été absent pendant tout le mois d’août sans l’avoir prévenu.

Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement et fait valoir qu’il avait eu un accord verbal de son employeur avant son départ en congés et que, de surcroit, ce dernier n’avait pas respecté les délais d’information et de communication sur les prises de congés au sein de l’entreprise.

 

La Cour d’appel, saisie par le salarié, confirme la position du Conseil de prud’hommes reconnaissant la cause réelle et sérieuse du licenciement mais infirme le jugement caractérisant la faute grave. Le salarié forme un pourvoi.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel en ce que :

  • le salarié ne peut prendre des congés sans l’accord de l’employeur et sans pose préalable même en cas de non respect de la part de ce dernier des délais relatifs aux congés ;

  • l’absence ne constitue pas une faute grave : au mois d’août elle ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail. Le salarié aurait très bien pu avoir l’autorisation de prendre ses congés à cette même période et être absent.

 

Conclusion : un salarié peut faire l’objet d’un licenciement en raison d’une absence non justifiée par la prise de congés payés, et ce, même en l’absence d’une faute grave.

 

Cass. soc., 13 déc. 2023, n° 22-17.890

Des enregistrements obtenus à l’insu d’un salarié peuvent-ils être recevables devant le juge civil ?

 

Oui, selon la Cour de cassation et c’est une première !

En l’espèce, un salarié a été licencié pour faute grave après avoir expressément refusé de fournir à son employeur le suivi de son activité commerciale.

L’employeur a saisi le Conseil des prud’hommes de demandes de dommages et intérêts pour non-exécution du préavis et en réparation d’un préjudice commercial. De son côté, le salarié a contesté son licenciement.

Afin de justifier le bien-fondé du licenciement, l’employeur a fourni aux débats des enregistrements obtenus sans autorisation d’un entretien avec le salarié, au cours duquel ce dernier tenait des propos ayant conduit à sa mise à pied.

Après un jugement rendu en premier instance, la Cour d’appel a déclaré irrecevables les éléments de preuve apportés par la société en raison de leur obtention par procédé déloyal.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel en rappelant la jurisprudence de la CEDH et a admis que les preuves déloyales ne sont pas nécessairement écartées des débats.

En effet, la Cour de cassation considère que des moyens de preuve déloyaux peuvent être présentés aux juges dès lors qu’ils sont indispensables à l’exercice des droits du justiciable. Il leur revient néanmoins de vérifier que ces preuves ne portent une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse (vie privée, etc.).

Cass. Ass plén., 22 décembre 2023, n°20-20.648

Une conversation privée sur Facebook peut-elle justifier un licenciement disciplinaire lorsque cette dernière a été consultée par l’employeur sans aucun procédé déloyal ?

Non, indique la Cour de cassation.

En l’espèce, un salarié intérimaire intervenait en remplacement d’un salarié en congé et avait pris connaissance d’un message Facebook laissé ouvert par ce dernier sur son ordinateur professionnel. La conversation sous-entendait que la promotion de l’intérimaire était due à l’orientation sexuelle de son supérieur hiérarchique.

L’intérimaire a transmis la conversation à l’employeur qui a licencié le salarié en congé pour faute grave, en raison des propos insultants tenus à l’encontre de son supérieur hiérarchique et de son remplaçant.

Pour justifier le licenciement, l’employeur avait soumis aux débats la conversation du salarié.

La Cour d’appel a retenu le caractère déloyal et illicite de l’obtention de la preuve « peu import(ant) que l’employeur n’ait pas personnellement cherché à prendre connaissance de cette conversation ou n’ait pas consulté directement le compte litigieux » et a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société a alors formé un pourvoi en cassation, arguant que la preuve obtenue sans l’utilisation d’un stratagème ne pouvait être déloyale et que le droit à la preuve pouvait justifier une atteinte à la vie privée du salarié.

La Cour de cassation rejette le pourvoi mais sans approuver le raisonnement des juges du fond : elle rappelle qu’en principe, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire.

Une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne pouvant constituer un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, il en résulte que le licenciement, prononcé pour un motif disciplinaire, est insusceptible d’être justifié.

Cass. Ass. Plén. 22 décembre 2023, n°21-11.330

En l’absence de mention des délais et des voies de recours contre une décision administrative, le destinataire de la décision ne peut exercer de recours juridictionnel au-delà d’un délai raisonnable d’un an.

 

Ce principe consacré par le Conseil d’Etat à travers la jurisprudence Czabaj du 13 juillet 2016 a été étendu à d’autres champs notamment en matière d’autorisations d’urbanisme (CE, 9 novembre 2018, n° 409872) et de validité d’un contrat administratif (CE, 19 juillet 2023, n°465308).

 

Dans une décision récente, le juge de la Cour Administrative d’Appel de Toulouse a jugé que : « Le principe de sécurité juridique, qui implique que ne puissent être remises en cause sans condition de délai des situations consolidées par l’effet du temps, fait obstacle à ce qu’une autorisation environnementale puisse être contestée indéfiniment par les tiers. Dans le cas où l’accomplissement des mesures de publicité imposées par les dispositions législatives ou règlementaires en vigueur, par ailleurs suffisant pour avoir permis aux tiers d’apprécier l’importance et la consistance de l’opération projetée, n’a pas fait courir le délai de recours normalement applicable faute de mentionner une information qui n’était pas nécessaire à cette appréciation, le recours contentieux contre une telle autorisation doit néanmoins, pour être recevable, être présenté dans un délai raisonnable suivant la réalisation de la plus tardive des mesures de publicité. En règle générale et sauf circonstance particulière, un délai excédant un an ne peut être regardé comme raisonnable ».

 

CAA Toulouse, 21 décembre 2023, n° 21TL03190, 21TL03191

Dernière case du calendrier de l’Avent de droit social ! 🎅🏻🎄

Nous vous remercions pour l’accueil réservé à nos posts au cours de ce mois de décembre 🎉

L’article est disponible ici. 

Aujourd’hui, on se retrouve pour le décryptage de quelques mesures relatives à la loi sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise !

 

L’article est disponible ici. 

Pour la case du jour, une nouvelle question intéressante : le rappel d’heures supplémentaires doit-il être pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement ?

 

La réponse se trouve juste ici.

Aujourd’hui, Woog revient avec le décryptage d’une mesure qui a fait couler beaucoup d’encre en 2023 :  la présomption de démission en cas d’abandon de poste 🎁

 

L’article est disponible ici. 

Nouveau jour et nouvelle décision marquante de l’année 2023 : un cadre soumis à un système de pointage est-il autonome ? La réponse se trouve dans la case ci-dessous !

 

L’article est disponible ici. 

Aujourd’hui, Woog revient avec une nouvelle décision inédite, répondant à la question suivante : la déclaration d’inaptitude prive-t-elle l’employeur de licencier le salarié pour un autre motif ? 🎁

 

L’article est disponible ici.