La Cour de cassation censure un arrêt de la cour d’appel de Paris qui n’avait pas ordonné la résiliation du bail.

Les juges d’appel auraient dû apprécier la gravité de la faute du locataire au regard des circonstances résultant du régime applicable aux logements conventionnés, de l’interdiction légale de sous-location et d’un changement de destination des locaux susceptible d’être caractérisé par l’utilisation répétée et lucrative d’une partie du logement conventionné.

Source : Cass. 3e civ., 22 juin 2022, FS-B

Lorsqu’un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit en principe engager une recherche de reclassement, en un poste aussi comparable que possible à son ancien emploi et compatible avec les recommandations du médecin du travail.

 

L’employeur est dispensé de cette recherche si le médecin du travail a expressément indiqué que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

 

Avant de présenter au salarié des propositions de reclassement, l’employeur doit consulter le CSE, en lui communiquant toutes les informations nécessaires sur l’état de santé du salarié (notamment les conclusions du médecin du travail) et la recherche de reclassement de façon à leur permettre de donner un avis en connaissance de cause. Cet avis n’est que consultatif.

 

La consultation a lieu :

  • après le constat d’inaptitude du médecin du travail ;
  • et avant la proposition de reclassement présentée au salarié inapte.

 

L’avis du CSE doit être recueilli que l’inaptitude soit d’origine professionnelle, c’est-à-dire consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ou non professionnelle. Même si l’employeur n’a trouvé aucune solution de reclassement, il doit informer le CSE du résultat de ses recherches.

 

Il échappe toutefois à cette obligation dès lors qu’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise (justifié le cas échéant par un PV de carence).

 

Mais peut-il aussi s’y soustraire lorsque, par exception, aucune recherche de reclassement ne s’impose ? Pour la première fois, la Cour de cassation vient de répondre par l’affirmative :

 

l’inaptitude à tout emploi est une exception à la recherche de reclassement ET à la consultation du CSE.

 

Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les représentants du personnel.

 

Cass. Soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500.

 

C’est quoi ?

Il s’agit pour le salarié d’une journée supplémentaire de travail par an, non rémunérée (Code du travail, art. L. 3133-7).

 

Les différentes modalités

La journée de solidarité peut être fixée :

  • soit sur un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Par exemple, le lundi de Pentecôte ;
  • soit sur un jour de repos accordé dans le cadre d’un aménagement du temps de travail ;
  • soit selon toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises (Code du travail, art. L. 3133-8).

La journée de solidarité peut être fixée un samedi ou prendre la forme de la suppression d’un jour de congé supplémentaire accordé par la convention collective, comme les jours d’ancienneté. En revanche, elle ne peut être fixée sur un jour de congé payé légal ou un jour de repos compensateur.

 

Quel est le rôle des élus ?

L’employeur n’a pas l’obligation systématique de consulter les élus du CSE chaque année sur le sujet de la journée de solidarité.

2 hypothèses :

  • l’organisation de la journée de solidarité relève en principe d’un accord d’entreprise, ou à défaut de la convention collective. Cet accord définit les modalités d’exécution de cette journée de solidarité. L’employeur suit chaque année les modalités prévues dans l’accord, sans avoir à consulter préalablement le CSE sur ce sujet.

! Cet accord ou cette convention peut cependant imposer une information annuelle des élus !

  • en l’absence d’accord d’entreprise ou si la convention collective ne traite pas de la journée de solidarité, il appartient à l’employeur de définir de façon unilatérale les modalités d’organisation de la journée de solidarité. Il doit alors préalablement consulter les membres du CSE, chaque année, lequel rendra un avis consultatif, que l’employeur suivra ou pas.

Par un arrêt du 31 mars 2022*, Cour de cassation répond par la négative et rappelle le principe de subrogation légale de l’assureur posé à l’article L. 121-12 du code des assurances : « l’assureur qui a payé l’indemnité d’assurance est subrogé dans les droits et actions de l’assuré contre les tiers qui ont causé le dommage ». Elle ajoute que cet article «  n’exige pas que ce paiement ait été fait entre les mains de l’assuré lui-même ».

En l’espèce, la cour d’appel avait partiellement fait droit à la demande d’un assureur qui, sur ce fondement, avait agit  contre l’assureur de l’auteur du dommage en paiement des sommes versées à l’assuré et à la société crédit-bailleresse du bien endommagé. L’arrêt d’appel est ainsi cassé par la Cour de cassation.

* Civ. 2ème, 31 mars 2022, n°20-17.147

Alexandre James et Frédéric Lafond détaillent les éléments clés qu’il faut appréhender dans le dernier numéro du Journal du Management Juridique et Réglementaire.

 

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Les dirigeants d’une société commettent une faute de gestion justifiant leur condamnation au paiement de l’insuffisance d’actif à laquelle ils ont contribué, dès lors qu’ils prélèvent sur la trésorerie d’exploitation de cette dernière, via un compte courant d’associé débiteur non rémunéré, les montants nécessaires au remboursement de la dette bancaire d’acquisition contractée par la holding de rachat, dont ils sont également dirigeants et associés, alors même que les capacités financières de la société fille ne lui permettaient pas de distribuer des dividendes à la holding.

CA Chambéry, Chambre civile, 1er section, 15 février 2022

La loi 2021-1018 du 2 août 2021 vient renforcer la prévention en santé au travail et crée de nouvelles mesures concernant la prévention au travail, le suivi médical et la formation sécurité.

Elle transpose l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 décembre 2020 dans le but de créer « un système simplifié pour une prévention renforcée ».

Ce webinaire sera l’occasion de faire le point sur toutes les nouvelles dispositions qui viennent impacter l’entreprise dans son quotidien, comme par exemple la mise en place de nouvelles règles concernant le document d’évaluation des risques, l’instauration d’un passeport prévention pour les salariés, la formation des IRP, l’accès au dossier partagé des salariés, la visite médicale de mi-carrière, le recours à la télémédecine du travail, l’extension des missions des Services de Prévention et de Santé au Travail interentreprises et la fourniture de services obligatoires.

Maître Marie-Véronique LUMEAU du cabinet d’avocats WOOG vous exposera les principales orientations de la loi, fera le lien avec le contexte actuel et identifiera les conséquences des nouvelles dispositions pour les entreprises.

Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail consacre deux changements majeurs :

 

Visite médicale de reprise Visite médicale de pré-reprise
Art. L 4624-2-3 C.trav. :  maintien de l’examen de reprise pratiqué par le médecin du travail au terme d’un congé de maternité ou d’une absence pour maladie ou accident.

Art. R 4624-31 C.trav. al. 5 nouveau : pour les arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnelle et débutant après le 31 mars 2022, seule une absence d’au moins 60 jours impose l’organisation d’une visite médicale de reprise.

Art. R 4624-29 C.trav. : possibilité de l’organiser au bénéfice des travailleurs absents depuis plus de 30 jours, au lieu de 3 mois auparavant.

 

L’ESN et société d’ingénierie d’Aix-en-Provence apporte ses 29 M€ de chiffre d’affaires à MoOngy, groupe aux activités similaires mais affichant 400 M€.

Fusions-Acquisitions : Woog conseil de MoOngy lors de l’acquisition du Groupe Altersis.

L’article est disponible en cliquant ici.

La loi a notamment pour objectif de renforcer le DUERP afin d’accroitre la prévention en entreprise, faire évoluer les service de santé au travail, prévenir la désinsertion professionnelle et moderniser les règles de tarification. Elle entrera en vigueur au plus tard le 31 mars 2022.

Le détail des nouveautés est disponible en cliquant ici.