En cas de dispense de préavis, l’employeur doit-il verser l’indemnité de non-concurrence à compter de la date de départ effectif ou à la date de rupture du contrat ?

 

« A la date du départ effectif du salarié », d’après la Cour de cassation !

En l’espèce, une salariée, dont le contrat de travail prévoyait une clause de non-concurrence, a démissionné et a été dispensée d’exécuter son préavis. Elle a donc quitté son poste, le 27 septembre 2017 (= date de départ effectif).

La contrepartie financière lui a été versée au terme de son préavis, soit le 7 décembre 2017 (= date de rupture du contrat).

La salariée n’a pas respecté sa clause de non-concurrence. L’employeur a donc saisi la juridiction prud’homale pour violation de la clause de non-concurrence et afin d’obtenir la restitution de la contrepartie financière versée.

Se posait la question du point de départ de la clause de non-concurrence.

La Cour d’appel a considéré que la clause de non-concurrence et sa contrepartie devait être versée par l’employeur après la rupture du contrat de travail (soit le 7 décembre 2017).

La Cour de cassation a cassé l’arrêt en considérant qu’en cas de dispense de préavis, l’employeur est tenu de verser l’indemnité de non-concurrence dès le départ effectif du salarié et non à la date de la rupture du contrat de travail, qui intervient à l’issue du préavis non-exécuté.

Cass. soc., 27 mars 2024, 22-15.662

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Un employeur est-il soumis à l’obligation de reprendre le versement du salaire dans le cas d’une inaptitude alors même que le salarié a refusé une proposition de reclassement ?

 

« Oui », d’après la Cour de cassation.

Pour mémoire, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude, le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise ou n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail (C. trav. art. L 1226-4; L 1226-11).

En l’espèce, un salarié a été déclaré inapte à son poste. Toutefois, le médecin du travail a précisé qu’il pouvait occuper un poste similaire mais sur un autre site, sans travail de nuit.

L’employeur a adressé au salarié une proposition écrite de reclassement respectant les préconisations médicales ; proposition refusée par le salarié. L’employeur l’a donc licencié pour inaptitude sans avoir repris le versement du salaire alors qu’un mois s’était écoulé entre l’avis d’inaptitude et le licenciement.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour une demande de rappel de salaire à compter de sa déclaration d’inaptitude et jusqu’à la date de son licenciement.

La Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en retenant que l’employeur avait répondu à son obligation en adressant une proposition écrite de reclassement dans le strict respect des préconisations du médecin du travail. L’article L.1226-4 du Code du travail ne trouvait donc pas à s’appliquer compte-tenu du refus de reclassement.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel et retenu que l’envoi par l’employeur d’une offre écrite de reclassement, basée sur l’avis et les recommandations du médecin du travail, ne le libère pas de l’obligation de reprendre le salaire.

Ainsi, si le salarié refuse l’offre de reclassement ou s’il n’est pas licencié dans un délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude, il a droit au salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail.

Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 21-20.229

Un employeur peut-il informer verbalement un salarié de son licenciement avant l’envoi de la notification par courrier recommandé ?

« Non », d’après la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un employeur a souhaité licencier un salarié pour faute grave. Toutefois, il a jugé opportun de prévenir le salarié via un appel téléphonique alors même que la notification de licenciement avait été envoyée le jour même.

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement en faisant valoir qu’il avait reçu un appel téléphonique de son employeur avant même la réception de la lettre de licenciement. A cet égard, l’appel téléphonique d’un employeur pour prévenir son salarié de son licenciement équivaut à un licenciement sans énoncer de motifs.

La Cour d’appel, saisie par l’employeur, a confirmé la position du Conseil de prud’hommes ne reconnaissant pas la cause réelle et sérieuse du licenciement. Elle a également précisé que l’appel téléphonique litigieux ne pouvait suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement et ne permettait pas de rectifier cette irrégularité.

La Cour de cassation s’est alignée sur la décision de la Cour d’appel en ce que, le licenciement verbal est dépourvu de cause réelle et sérieuse même si la lettre de notification de licenciement a été envoyée le jour même et sous la signature de l’auteur de l’appel téléphonique.

Cass. soc., 3 avril 2024, 23-10.931

Conclusion : Un employeur ne peut pas informer verbalement un salarié de son licenciement, avant l’envoi de la lettre de licenciement. Toutefois, si l’employeur souhaite prévenir le salarié de son licenciement, il doit le faire après avoir adresser la lettre recommandé, en respectant le délai légal de deux jours ouvrables après l’entretien.

En effet, dans le cas où la lettre de licenciement est envoyée avant l’appel téléphonique, cet appel ne peut pas constituer un licenciement verbal (Cass. soc., 28 septembre 2022, n°21-15.606).

Les juridictions peuvent-elles reconnaître l’existence d’une faute inexcusable alors même que l’employeur a mis en place des mesures pour préserver la sécurité de ses salariés ?

 

« Oui », d’après la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un médecin urgentiste a été victime d’une agression physique par une patiente dans un hôpital. L’accident a été reconnu comme ayant un caractère professionnel.

Le salarié a saisi la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur en faisant valoir que l’agression était imprévisible et irrésistible puisque des dispositifs avaient été mis en place au moment des faits pour sécuriser les locaux.

Pour mémoire, le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers ses salariés a le caractère d’une faute inexcusable si :

– (i) l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis les salariés ;

– (ii) qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour les préserver (Cass. 2e civ., 8 octobre 2020, n°18-25.021).

La Cour de cassation a relevé que la recrudescence d’actes violents au sein du service des urgences de l’hôpital avait été évoquée depuis presque une dizaine d’années, liée notamment à l’engorgement des services générant l’insatisfaction des usagers, l’altération des conditions de travail et la dégradation de la qualité des soins.

 

La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a retenu la faute inexcusable de l’employeur en considérant que ce dernier ne pouvait pas ignorer le risque encouru par son personnel soignant et que les moyens mis en place n’étaient pas efficaces et suffisants pour préserver les salariés du danger.

Cass., 2ème civ., 29 février 2024, 22-18.868

Le refus par un salarié d’un poste préconisé par le médecin du travail engendrant une modification du contrat de travail peut-il justifier son licenciement ?

« Oui », d’après la Cour de cassation !

 

Dans cette affaire, une salariée a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, qui a préconisé un reclassement à un poste à mi-temps, sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges.

L’employeur a ainsi transmis une proposition de reclassement de poste à temps partiel, que la salariée a refusé. Son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a, par conséquent, été prononcé, ce qu’a contesté la salariée.

La Cour d’appel a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de reclassement. Elle a, en effet, considéré que la proposition de poste à mi-temps entraînait nécessairement une baisse de rémunération pour la salariée, embauchée à temps plein, et constituait une modification du contrat de travail, qui pouvait être légitimement refusée.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

Elle a rappelé tout d’abord que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie :

  • soit de son impossibilité de proposer un emploi de reclassement,
  • soit du refus par le salarié de l’emploi proposé,
  • soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Elle a conclu que le licenciement de la salariée ne pouvait être dépourvu de cause réelle et sérieuse, puisqu’une proposition de poste conforme aux préconisations du médecin du travail avait été réalisée par l’employeur, peu important la modification du contrat de travail.

Cass. soc.,13 mars 2024, n° 22.18-758

Faire une chute en déneigeant sa voiture peut-il être considéré comme un accident du travail ?

“OUI”, considère la Cour de cassation !

Explications. Un salarié est victime d‘une chute alors qu‘il déneigeait sa voiture afin de se rendre sur son lieu de travail. Le salarié n’avait donc pas encore pris la route et était en avance sur son horaire habituel. Quid de la qualification de cet accident ?

La CPAM a d’abord refusé la prise en charge comme accident de trajet (CSS., art. L.411-2). Le salarié a alors saisi la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale, qui reconnaît l’accident de trajet.

 

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel qui relève que :

 

  • le salarié a déclaré avoir fait une chute, alors qu’il était sorti de son domicile, pour procéder au déneigement et au dégagement de son véhicule garé sur une place située à l’extérieur de sa résidence,
  • l’heure de l’accident est compatible avec les précautions prises par le salarié pour anticiper les difficultés de circulation au regard des intempéries et arriver à l’heure au travail,
  • ses lésions, constatées le même jour et attribuées à sa chute, sont compatibles avec sa description des faits,
  • la victime n’a pas interrompu ou détourné son trajet entre la sortie de son domicile et le lieu de son travail pour un motif dicté par son intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante.

 

Conclusion : La Cour de cassation réaffirme le pouvoir souverain des juges du fond en matière d’appréciation du “trajet“. Pour que la présomption d‘imputabilité s‘applique, l’accident doit survenir dans un temps normal par rapport aux horaires, en tenant compte de la longueur du trajet, de sa difficulté, des moyens de transport utilisés.

 

Cass. 2e civ., 29 févr. 2024, n° 22-14.592

Le non-respect du repos journalier conventionnel cause-t-il nécessairement un préjudice au salarié ?

 

“OUI”, considère la Cour de cassation !

Explications. Un salarié a demandé la résiliation de son contrat de travail en invoquant, entre autres, le non-respect de l’obligation de sécurité incombant à son employeur.

Le salarié considérait que son employeur n’avait pas respecté les 12 heures de repos journalier conventionnelles entre deux services.

 

Si la Cour d’appel a constaté que, à plusieurs reprises, la durée de repos n’a pas été respectée, elle a débouté le salarié de sa demande au titre qu’il ne rapportait aucune preuve d’un préjudice.

De son côté, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en considérant que l’employeur doit s’assurer du respect d’un temps de repos minimal nécessaire à la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Plus encore, elle estime que “le seul constat que le salarié n’a pas bénéficié du repos journalier [conventionnel] entre deux services ouvre droit à réparation“.

 

Conclusion : Un salarié qui n’a pas bénéficié de ses heures de repos journalier conventionnelles subi nécessairement un préjudice ouvrant droit à réparation. Le salarié n’a donc pas à démontrer l’existence d’un préjudice !

La Cour de cassation continue ainsi de renouer avec l’existence d’un préjudice automatique dans certains domaines.

Cass. soc., 7 févr. 2024, n° 21-22.809

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