Un employeur est-il soumis à l’obligation de reprendre le versement du salaire dans le cas d’une inaptitude alors même que le salarié a refusé une proposition de reclassement ?

« Oui », d’après la Cour de cassation.

Pour mémoire, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude, le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise ou n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail (C. trav. art. L 1226-4; L 1226-11).

En l’espèce, un salarié a été déclaré inapte à son poste. Toutefois, le médecin du travail a précisé qu’il pouvait occuper un poste similaire mais sur un autre site, sans travail de nuit.

L’employeur a adressé au salarié une proposition écrite de reclassement respectant les préconisations médicales ; proposition refusée par le salarié. L’employeur l’a donc licencié pour inaptitude sans avoir repris le versement du salaire alors qu’un mois s’était écoulé entre l’avis d’inaptitude et le licenciement.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour une demande de rappel de salaire à compter de sa déclaration d’inaptitude et jusqu’à la date de son licenciement.

La Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en retenant que l’employeur avait répondu à son obligation en adressant une proposition écrite de reclassement dans le strict respect des préconisations du médecin du travail. L’article L.1226-4 du Code du travail ne trouvait donc pas à s’appliquer compte-tenu du refus de reclassement.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel et retenu que l’envoi par l’employeur d’une offre écrite de reclassement, basée sur l’avis et les recommandations du médecin du travail, ne le libère pas de l’obligation de reprendre le salaire.

Ainsi, si le salarié refuse l’offre de reclassement ou s’il n’est pas licencié dans un délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude, il a droit au salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail.

Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 21-20.229

Les juridictions peuvent-elles reconnaître l’existence d’une faute inexcusable alors même que l’employeur a mis en place des mesures pour préserver la sécurité de ses salariés ?

« Oui », d’après la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un médecin urgentiste a été victime d’une agression physique par une patiente dans un hôpital. L’accident a été reconnu comme ayant un caractère professionnel.

Le salarié a saisi la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur en faisant valoir que l’agression était imprévisible et irrésistible puisque des dispositifs avaient été mis en place au moment des faits pour sécuriser les locaux.

Pour mémoire, le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers ses salariés a le caractère d’une faute inexcusable si :

– (i) l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis les salariés ;

– (ii) qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour les préserver (Cass. 2e civ., 8 octobre 2020, n°18-25.021).

La Cour de cassation a relevé que la recrudescence d’actes violents au sein du service des urgences de l’hôpital avait été évoquée depuis presque une dizaine d’années, liée notamment à l’engorgement des services générant l’insatisfaction des usagers, l’altération des conditions de travail et la dégradation de la qualité des soins.

La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a retenu la faute inexcusable de l’employeur en considérant que ce dernier ne pouvait pas ignorer le risque encouru par son personnel soignant et que les moyens mis en place n’étaient pas efficaces et suffisants pour préserver les salariés du danger.

Cass., 2ème civ., 29 février 2024, 22-18.868

Faire une chute en déneigeant sa voiture peut-il être considéré comme un accident du travail ?

“OUI”, considère la Cour de cassation !

Explications. Un salarié est victime d‘une chute alors qu‘il déneigeait sa voiture afin de se rendre sur son lieu de travail. Le salarié n’avait donc pas encore pris la route et était en avance sur son horaire habituel. Quid de la qualification de cet accident ?

La CPAM a d’abord refusé la prise en charge comme accident de trajet (CSS., art. L.411-2). Le salarié a alors saisi la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale, qui reconnaît l’accident de trajet.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel qui relève que :

• le salarié a déclaré avoir fait une chute, alors qu’il était sorti de son domicile, pour procéder au déneigement et au dégagement de son véhicule garé sur une place située à l’extérieur de sa résidence,
• l’heure de l’accident est compatible avec les précautions prises par le salarié pour anticiper les difficultés de circulation au regard des intempéries et arriver à l’heure au travail,
• ses lésions, constatées le même jour et attribuées à sa chute, sont compatibles avec sa description des faits,
• la victime n’a pas interrompu ou détourné son trajet entre la sortie de son domicile et le lieu de son travail pour un motif dicté par son intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante.

Conclusion : La Cour de cassation réaffirme le pouvoir souverain des juges du fond en matière d’appréciation du “trajet“. Pour que la présomption d‘imputabilité s‘applique, l’accident doit survenir dans un temps normal par rapport aux horaires, en tenant compte de la longueur du trajet, de sa difficulté, des moyens de transport utilisés.

Cass. 2e civ., 29 févr. 2024, n° 22-14.592

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Partir en vacances sans l’accord de son employeur peut-il faire l’objet d’un licenciement ?

“OUI”, admet la Cour de cassation !

Explications. Un salarié a été licencié pour faute grave après que son employeur lui ait reproché d’avoir été absent pendant tout le mois d’août sans l’avoir prévenu.

Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement et fait valoir qu’il avait eu un accord verbal de son employeur avant son départ en congés et que, de surcroit, ce dernier n’avait pas respecté les délais d’information et de communication sur les prises de congés au sein de l’entreprise.

La Cour d’appel, saisie par le salarié, confirme la position du Conseil de prud’hommes reconnaissant la cause réelle et sérieuse du licenciement mais infirme le jugement caractérisant la faute grave. Le salarié forme un pourvoi.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel en ce que :

• le salarié ne peut prendre des congés sans l’accord de l’employeur et sans pose préalable même en cas de non respect de la part de ce dernier des délais relatifs aux congés ;

• l’absence ne constitue pas une faute grave : au mois d’août elle ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail. Le salarié aurait très bien pu avoir l’autorisation de prendre ses congés à cette même période et être absent.

Conclusion : un salarié peut faire l’objet d’un licenciement en raison d’une absence non justifiée par la prise de congés payés, et ce, même en l’absence d’une faute grave.

Cass. soc., 13 déc. 2023, n° 22-17.890