Les juridictions peuvent-elles reconnaître l’existence d’une faute inexcusable alors même que l’employeur a mis en place des mesures pour préserver la sécurité de ses salariés ?

« Oui », d’après la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un médecin urgentiste a été victime d’une agression physique par une patiente dans un hôpital. L’accident a été reconnu comme ayant un caractère professionnel.

Le salarié a saisi la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur en faisant valoir que l’agression était imprévisible et irrésistible puisque des dispositifs avaient été mis en place au moment des faits pour sécuriser les locaux.

Pour mémoire, le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers ses salariés a le caractère d’une faute inexcusable si :

– (i) l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis les salariés ;

– (ii) qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour les préserver (Cass. 2e civ., 8 octobre 2020, n°18-25.021).

La Cour de cassation a relevé que la recrudescence d’actes violents au sein du service des urgences de l’hôpital avait été évoquée depuis presque une dizaine d’années, liée notamment à l’engorgement des services générant l’insatisfaction des usagers, l’altération des conditions de travail et la dégradation de la qualité des soins.

La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a retenu la faute inexcusable de l’employeur en considérant que ce dernier ne pouvait pas ignorer le risque encouru par son personnel soignant et que les moyens mis en place n’étaient pas efficaces et suffisants pour préserver les salariés du danger.

Cass., 2ème civ., 29 février 2024, 22-18.868

Faire une chute en déneigeant sa voiture peut-il être considéré comme un accident du travail ?

“OUI”, considère la Cour de cassation !

Explications. Un salarié est victime d‘une chute alors qu‘il déneigeait sa voiture afin de se rendre sur son lieu de travail. Le salarié n’avait donc pas encore pris la route et était en avance sur son horaire habituel. Quid de la qualification de cet accident ?

La CPAM a d’abord refusé la prise en charge comme accident de trajet (CSS., art. L.411-2). Le salarié a alors saisi la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale, qui reconnaît l’accident de trajet.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel qui relève que :

• le salarié a déclaré avoir fait une chute, alors qu’il était sorti de son domicile, pour procéder au déneigement et au dégagement de son véhicule garé sur une place située à l’extérieur de sa résidence,
• l’heure de l’accident est compatible avec les précautions prises par le salarié pour anticiper les difficultés de circulation au regard des intempéries et arriver à l’heure au travail,
• ses lésions, constatées le même jour et attribuées à sa chute, sont compatibles avec sa description des faits,
• la victime n’a pas interrompu ou détourné son trajet entre la sortie de son domicile et le lieu de son travail pour un motif dicté par son intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante.

Conclusion : La Cour de cassation réaffirme le pouvoir souverain des juges du fond en matière d’appréciation du “trajet“. Pour que la présomption d‘imputabilité s‘applique, l’accident doit survenir dans un temps normal par rapport aux horaires, en tenant compte de la longueur du trajet, de sa difficulté, des moyens de transport utilisés.

Cass. 2e civ., 29 févr. 2024, n° 22-14.592

Pour découvrir les dernières actualités du mois en Corporate, nous vous invitons à prendre connaissance de notre newsletter.

Ce document est disponible en cliquant ici. 

Partir en vacances sans l’accord de son employeur peut-il faire l’objet d’un licenciement ?

“OUI”, admet la Cour de cassation !

Explications. Un salarié a été licencié pour faute grave après que son employeur lui ait reproché d’avoir été absent pendant tout le mois d’août sans l’avoir prévenu.

Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement et fait valoir qu’il avait eu un accord verbal de son employeur avant son départ en congés et que, de surcroit, ce dernier n’avait pas respecté les délais d’information et de communication sur les prises de congés au sein de l’entreprise.

La Cour d’appel, saisie par le salarié, confirme la position du Conseil de prud’hommes reconnaissant la cause réelle et sérieuse du licenciement mais infirme le jugement caractérisant la faute grave. Le salarié forme un pourvoi.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel en ce que :

• le salarié ne peut prendre des congés sans l’accord de l’employeur et sans pose préalable même en cas de non respect de la part de ce dernier des délais relatifs aux congés ;

• l’absence ne constitue pas une faute grave : au mois d’août elle ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail. Le salarié aurait très bien pu avoir l’autorisation de prendre ses congés à cette même période et être absent.

Conclusion : un salarié peut faire l’objet d’un licenciement en raison d’une absence non justifiée par la prise de congés payés, et ce, même en l’absence d’une faute grave.

Cass. soc., 13 déc. 2023, n° 22-17.890

Une conversation privée sur Facebook peut-elle justifier un licenciement disciplinaire lorsque cette dernière a été consultée par l’employeur sans aucun procédé déloyal ?

Non, indique la Cour de cassation.

En l’espèce, un salarié intérimaire intervenait en remplacement d’un salarié en congé et avait pris connaissance d’un message Facebook laissé ouvert par ce dernier sur son ordinateur professionnel. La conversation sous-entendait que la promotion de l’intérimaire était due à l’orientation sexuelle de son supérieur hiérarchique.

L’intérimaire a transmis la conversation à l’employeur qui a licencié le salarié en congé pour faute grave, en raison des propos insultants tenus à l’encontre de son supérieur hiérarchique et de son remplaçant.

Pour justifier le licenciement, l’employeur avait soumis aux débats la conversation du salarié.

La Cour d’appel a retenu le caractère déloyal et illicite de l’obtention de la preuve « peu import(ant) que l’employeur n’ait pas personnellement cherché à prendre connaissance de cette conversation ou n’ait pas consulté directement le compte litigieux » et a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société a alors formé un pourvoi en cassation, arguant que la preuve obtenue sans l’utilisation d’un stratagème ne pouvait être déloyale et que le droit à la preuve pouvait justifier une atteinte à la vie privée du salarié.

La Cour de cassation rejette le pourvoi mais sans approuver le raisonnement des juges du fond : elle rappelle qu’en principe, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire.

Une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne pouvant constituer un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, il en résulte que le licenciement, prononcé pour un motif disciplinaire, est insusceptible d’être justifié.

Cass. Ass. Plén. 22 décembre 2023, n°21-11.330