Bâtiments et transition écologique : les nouvelles règles du jeu du décret du 30 décembre 2024

Le décret n° 2024-1258 du 30 décembre 2024 modifie les exigences de performance énergétique et environnementale applicables aux constructions neuves et aux extensions de bâtiments en France métropolitaine.

Entré en vigueur le 1er janvier 2025, il vient ajuster la Réglementation Environnementale 2020 (RE2020) afin d’en assurer une application plus adaptée aux réalités du secteur.

  • Cinq exigences renforcées

Le texte précise cinq exigences de résultats que les bâtiments concernés doivent respecter :

  1. Optimisation de la conception énergétique du bâti indépendamment des systèmes énergétiques utilisés.
  2. Limitation de la consommation d’énergie primaire.
  3. Réduction de l’impact sur le changement climatique des consommations énergétiques.
  4. Limitation de l’impact des composants du bâtiment sur le changement climatique.
  5. Réduction des situations d’inconfort estival dans les bâtiments.

Ces exigences s’appliquent aux maisons individuelles ou accolées, logements collectifs, bureaux et bâtiments d’enseignement primaire et secondaire.

  • Des ajustements pour certaines constructions

Le décret ajuste certaines obligations de manière à répondre aux difficultés rencontrées par les professionnels du secteur.

Le décret prévoit ainsi des exigences alternatives pour des constructions particulières comme les bâtiments de moins de 50 m² ou encore les extensions de bâtiments inférieures à 150 m².

Les modalités exactes de ces exigences seront fixées par un arrêté ministériel.

Par ailleurs, l’article 2 du décret modifie l’annexe de l’article R.172-4 du Code de la construction et de l’habitation concernant les objectifs minimaux de performance énergétique applicables aux bâtiments d’habitation, aux bureaux, ou aux bâtiments d’enseignement primaire ou secondaire, avec notamment :

  • L’introduction d’un coefficient Misurf_moy de modulation de l’indicateur Icconstruction_max, spécifique aux logements collectifs de moins de 40 m².
  • Une adaptation des coefficients de modulation pour mieux prendre en compte la surface de référence et les réseaux de chaleur et de froid.

Référence : Décret n° 2024-1258 du 30 décembre 2024, disponible sur Légifrance.

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Love story au travail : c’est possible ?

Contrairement aux idées reçues, les relations amoureuses en entreprise ne sont pas interdites par le Code du travail. Au nom du droit à la vie privée, l’employeur ne peut les interdire ou restreindre, sans que cela constitue une discrimination en raison de la vie personnelle au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail.

Aussi, la Cour de cassation considère que :

  • l’employeur ne peut pas prohiber les relations amoureuses entre salariés notamment par une clause du contrat de travail ou dans un règlement intérieur (Cass. soc., 7 février 1968, n°65-40.662 ; Cass. soc., 10 juin 1982, n°80-40.929) ;
  • un salarié qui entretient une relation avec un collègue ou un supérieur hiérarchique ne peut pas être licencié pour ce seul motif (Cass. soc., 21 décembre 2006, n°05-41.140).

Cependant, la relation sentimentale entretenue entre des salariés peut motiver une sanction lorsque :

  • la relation cause un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise, auquel cas, elle pourra justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement non disciplinaire ;
  • la relation entretenue a pour conséquence d’entrainer une violation de l’obligation découlant du contrat de travail, auquel cas elle motivera une sanction pouvant aller au licenciement disciplinaire.

Ainsi, un licenciement disciplinaire peut être caractérisé lorsque :

  • un chef de site manque à son obligation de loyauté en cachant une relation avec une ancienne salariée titulaire de mandats dans l’entreprise, en procédure prud’hommale avec l’employeur (Cass. soc., 29 mai 2024, n°22-16.218).

Un licenciement pour trouble objectif caractérisé à l’entreprise est également retenu en cas :

  • d’altercation violente d’un salarié avec sa concubine, également salariée de l’entreprise, ayant entraîné son arrestation sur le lieu du travail. L’employeur craignant la survenance de nouveaux incidents du même type (Cass. soc., 9 juillet 2002, n°00-45.068).

Si Cupidon n’est pas interdit sur le lieu de travail, il doit cependant veiller à ce que sa flèche ne cause pas de torts objectifs à l’entreprise. Prudence est donc de mise !

Bon à savoir : Lorsque deux conjoints (couples mariés) ou partenaires de PACS travaillent dans la même entreprise, l’article L.3141-14 du Code du travail ont droit à un congé simultané.

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L’écho des Conseils de prud’hommes

La politique organisationnelle et managériale de l’entreprise peut-elle être à elle seule constitutive de l’infraction de harcèlement moral ?

 

Oui, d’après la Cour de cassation, qui consacre ainsi la notion de “harcèlement moral institutionnel” !

Dans un arrêt remarqué, la Cour de cassation a eu l’occasion de considérer que le harcèlement moral au travail pouvait résulter non pas de relations interpersonnelles, mais de la politique de gestion du personnel de l’entreprise.

C’est la première fois que la Cour de cassation reconnaît aussi expressément cette approche collective du harcèlement moral.

En l’espèce, la Cour de cassation a ainsi estimé que le harcèlement moral était constitué à l’égard de plusieurs salariés par le cumul des pratiques managériales suivantes :

  • Réorganisations multiples et désordonnées ;
  • Incitations répétées au départ ou aux mobilités internes et/ou géographiques ;
  • Surcharge ou absence de travail intentionnelle ;
  • Contrôle excessif de l’activité des salariés ;
  • Attribution de missions dévalorisantes ;
  • Absence d’accompagnement RH adapté ;
  • Isolement des salariés ;
  • Intimidations répétées.

Cet arrêt permet d’élargir la reconnaissance du harcèlement moral au travail à deux titres :

  • Le harcèlement moral peut être reconnu et caractérisé même si toutes les victimes ne sont pas précisément identifiées, dès lors que les méthodes managériales nuisibles sont délibérément appliquées par l’entreprise ;
  • Les dirigeants à l’origine de la politique nuisible de gestion des effectifs peuvent être personnellement et pénalement poursuivis pour avoir intentionnellement mis en place de telles méthodes.

 

Cet arrêt renforce donc les obligations de l’employeur en matière de bien être et de santé mentale au travail, et rappelle aux dirigeants que les méthodes de gestion du personnel ne doivent pas excéder le pouvoir de direction et de contrôle qui leur est reconnu.

 

Cass. crim., 21 janvier 2025, n°22-87.145

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L’écho des Conseils de prud’hommes

L’employeur peut-il sanctionner un salarié pour avoir, à l’aide de son téléphone professionnel, envoyé des messages dénigrants pour l’entreprise à certains de ses collègues ?

 

Oui, d’après la Cour de cassation !

Dans le cadre d’une contestation de licenciement pour faute grave, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser les droits d’accès de l’employeur aux SMS envoyés par un salarié via un téléphone professionnel, en indiquant que :

  • Les messages contenus sur le téléphone professionnel du salarié sont présumés revêtir un caractère professionnel, quand bien même ils n’ont été adressés qu’à un seul salarié de l’entreprise et ne sont pas destinés à être rendus publics ;
  • L’employeur est en mesure d’accéder à ces messages sans porter atteinte à la vie privée du salarié, dès lors qu’ils sont présumés professionnels, et les produire dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

En l’espèce, le salarié avait dénigré et critiqué l’entreprise et ses dirigeants via des messages envoyés à certains de ses collègues et anciens collègues au moyen du téléphone portable mis à sa disposition pour ses besoins professionnels.

La Cour de cassation rappelle ainsi que :

  • Sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression (C. trav., art. L1121-1) ;
  • … en considèrant désormais que ce n’est pas l’intention de rendre public (ou non) le message qui est susceptible d’être sanctionné, mais son contenu et son caractère potentiellement préjudiciable pour l’entreprise.

Cass. soc., 11 décembre 2024, n°23-20.716

Cette jurisprudence s’inscrit dans la continuité des décisions de la Cour de cassation qui adoptait déjà cette position pour l’ensemble des dossiers et fichiers contenus sur les outils professionnels des salariés.

Pour mémoire, la Cour de cassation considère que ces fichiers sont présumés avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors la présence du salarié, sauf si ce dernier les identifie comme étant personnels et/ou confidentiels (Cass. soc., 18 oct. 2006, n°04-48.025 ; Cass. soc., 19 juin 2013, n°12-12.138).

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Parution d’un nouveau décret portant simplification de la commande publique

Le décret n° 2024-1251 du 30 décembre 2024, entré en vigueur le 1er janvier 2025, apporte des modifications au Code de la commande publique afin notamment de simplifier l’accès des entreprises à lacommande publique et d’assouplir les règles d’exécution financière des marchés publics.

Plus précisément, différents ajustements sont introduits :

  • Les marchés innovants de défense ou de sécurité peuvent être conclus sans publicité ni mise en concurrence à condition que leur montant prévisionnel soit inférieur à 300 000 euros HT ;
  • Des règles concernant la formation et la modification des groupements dans le cadre des procédures incluant une ou plusieurs phases de négociation ou de dialogue sont introduites ;
  • La part minimale que le titulaire s’engage à confier à des petites et moyennes entreprises ou à des artisans dans le cadre des marchés globaux, des marchés de partenariat et des contrats de concession passe de 10 % à 20 % ;
  • La retenue de garantie pour les PME est réduite de 5 % à 3 % ;
  • Les accords-cadres à bons de commande conclus avec plusieurs opérateurs économiques peuvent prévoir la conclusion de marchés subséquents après remise en concurrence des titulaires pour une partie des prestations.

Enfin, le décret intègre les mesures règlementaires d’application de la loi n° 2023-973 du 23 octobre 2023 relative à l’industrie verte s’agissant de la possibilité pour une entité adjudicatrice de rejeter une offre contenant des produits provenant de certains pays tiers à l’Union européenne.

Décret n° 2024-1251 du 30 décembre 2024 portant diverses mesures de simplification du droit de la commande publique – Légifrance

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Case n°24/25 du calendrier de l’avent de droit social ! 🎅🏻🎄

 

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Case n°23/25 du calendrier de l’avent de droit social ! 🎅🏻🎄

On découvre la case n°23 : les étapes de la procédure de rupture conventionnelle du salarié protégé !

 

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Case n°22/25 du calendrier de l’avent de droit social ! 🎅🏻🎄

Une jurisprudence intéressante au programme de la case n°22 : Un simple rappel à l’ordre a-t-il valeur de sanction disciplinaire ?

 

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Case n°21/25 du calendrier de l’avent de droit social ! 🎅🏻🎄

📢  Case n°21 : Connaissez-vous la valeur d’un solde de tout compte non-signé ?

 

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Case n°20/25 du calendrier de l’avent de droit social ! 🎅🏻🎄

C’est parti pour la case n° 20 : quelles sont les différences entre le contrat à durée déterminée (CDD) et du contrat à durée indéterminée (CDI) ​? ​🕒​

 

L’article est disponible ici. 

 

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