Invalidité et inopposabilité de la clause de non-concurrence figurant dans un plan d’intéressement de droit étranger

 

Les dispositions (plus favorables) du droit français relatives à la validité d’une clause de non-concurrence sont applicables à un engagement de non-concurrence figurant dans un plan d’intéressement de droit néerlandais en vigueur au sein d’un groupe de sociétés dont l’une est un employeur établi en France.

 

Est en conséquence invalide et inopposable au salarié (bénéficiaire de l’intéressement) dont le contrat de travail relève du droit français, la clause de non-concurrence figurant dans ledit plan qui ne prévoit aucune contrepartie financière à l’engagement dudit salarié de ne pas faire concurrence aux sociétés du groupe.

 

Cette solution est à notre sens transposable à tout engagement de non-concurrence régi par un droit étranger, quel qu’en soit le support (plan, pacte, …), applicable à un salarié titulaire d’un contrat de travail soumis au droit français.

 

CA Paris, 5 oct. 2022, n°20/02903 (obtenu par nos soins)

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Entreprises où salariés > 50

 

Qu’est-ce que c’est ?

 

Le Règlement intérieur (« RI ») permet à l’employeur de fixer unilatéralement l’ensemble des règles de conduite dans l’entreprise en matière de santé, sécurité et d’hygiène ainsi que la procédure disciplinaire, l’échelle et la nature des sanctions. Il est donc propre à chaque entreprise.

 

Il peut également comprendre des dispositions sur la prévention du harcèlement sexuel et moral.

 

À noter : les restrictions que le règlement impose aux salariés doivent être justifiées par la nature de l’activité à réaliser et proportionnées au but recherché.

 

Le règlement intérieur est-il obligatoire ?

 

La mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire si l’effectif de salariés est supérieur ou égal à 50 pendant 12 mois consécutifs.

 

À noter : si l’employeur d’une entreprise comptant moins de 50 salariés choisit de rédiger un RI, il devra obligatoirement le transmettre au Conseil des prud’hommes si l’effectif est supérieur à 20 salariés.

 

Comment le règlement intérieur est-il mis en place ?

 

L’élaboration d’un règlement intérieur comporte plusieurs étapes :

 

• Rédaction par l’employeur

 

• Consultation des représentants du personnel(s’ils existent) : l’employeur doit obligatoirement consulter le comité social économique (CSE) pour qu’il donne son avis. S’il ne le consulte pas, le règlement ne pourra être opposable. L’avis n’est que consultatif.

 

À noter : l’employeur peut ne pas soumettre le RI au CSE si trois conditions cumulatives sont remplies (Cass. Soc., 30 septembre 2020, Société Petit bateau) :

– le but légitime ;

– la nécessité absolue ;

– la stricte proportionnalité au but recherché.

 

• Communication du règlement intérieur à l’inspecteur du travail : l’employeur communique en 2 exemplaires le règlement intérieur accompagné de l’avis du CSE à l’inspecteur du travail.

L’inspecteur du travail contrôle la légalité du règlement intérieur et conclut à sa conformité ou à sa non-conformité.

La décision de l’inspecteur doit être motivée et notifiée à l’employeur et aux membres du CSE dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

Cette disposition s’applique également en cas de modification du règlement intérieur ou de retrait de clauses de celui-ci.

À tout moment, l’inspecteur du travail peut contrôler le règlement et exiger le retrait ou la modification des clauses qu’il juge contraires aux dispositions du code du travail.

 

• Dépôt et diffusion du règlement intérieur : simultanément à l’envoi du courrier à l’inspection du travail, l’employeur doit remplir 2 formalités complémentaires :

 

• le dépôt du RI au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement. Cette formalité, indispensable, est pourtant en pratique souvent oubliée par les entreprises.
• la diffusion du RI, par tout moyen (affichage, intranet…), aux personnes de l’entreprise dans les lieux de travail

 

Il devient opposable une fois cette dernière formalité accomplie.

 

Quand entre-t-il en vigueur ?

 

Le règlement intérieur indique la date d’entrée en vigueur. Cette dernière intervient au moins 1 mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion.

 

Quelles sont les dispositions obligatoires ?

 

Le règlement intérieur doit impérativement contenir les clauses suivantes :

 

• Mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (interdiction de fumer dans les locaux par exemple)
• Participation des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés (port d’un masque en cas d’épidémie par exemple)
• Règles concernant la discipline (respect des horaires de travail par exemple) et la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur (durée de la mise à pied disciplinaire par exemple)
• Dispositions concernant le respect des procédures disciplinaires (convocation à entretien préalable par exemple) pour le salarié si l’employeur envisage une sanction
• Dispositions concernant les droits de la défense des salariés (assistance du salarié lors d’une procédure disciplinaire par exemple)
• Dispositions concernant l’interdiction, la prévention et la répression du harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes
• Sa date d’entrée en vigueur

 

À noter : dans les entreprises de 500 salariés et plus et ayant un chiffre d’affaires annuel supérieur à 100 millions d’euros, le règlement intérieur intègre un code de conduite. Ce document décrit les mesures à mettre en œuvre dans l’entreprise pour prévenir, en France ou à l’étranger, les faits de corruption ou de trafic d’influence.

Quelles sont les dispositions interdites ?

 

Le règlement intérieur ne peut pas contenir les clauses suivantes :

 

• Clause contraire aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;
• Clause restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne serait pas justifiée ou proportionnée au but recherché ;
• Clause de sanction discriminatoire ou financière.

 

À noter : La loi du 24 août 2021 autorise l’employeur à inclure dans les RI des dispositions interdisant le port de tout signe religieux distinctif à condition que les salariés concernés soient en contact avec le public. C’est ce qui est nommé la clause de neutralité.

 

 

Qui doit respecter le règlement intérieur ?

 

Le règlement intérieur s’impose à tous les salariés de l’entreprise, même les stagiaires, qu’ils soient embauchés avant ou après sa mise en application.

 

Lorsqu’un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit en principe engager une recherche de reclassement, en un poste aussi comparable que possible à son ancien emploi et compatible avec les recommandations du médecin du travail.

 

L’employeur est dispensé de cette recherche si le médecin du travail a expressément indiqué que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

 

Avant de présenter au salarié des propositions de reclassement, l’employeur doit consulter le CSE, en lui communiquant toutes les informations nécessaires sur l’état de santé du salarié (notamment les conclusions du médecin du travail) et la recherche de reclassement de façon à leur permettre de donner un avis en connaissance de cause. Cet avis n’est que consultatif.

 

La consultation a lieu :

• après le constat d’inaptitude du médecin du travail ;
• et avant la proposition de reclassement présentée au salarié inapte.

 

L’avis du CSE doit être recueilli que l’inaptitude soit d’origine professionnelle, c’est-à-dire consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ou non professionnelle. Même si l’employeur n’a trouvé aucune solution de reclassement, il doit informer le CSE du résultat de ses recherches.

 

Il échappe toutefois à cette obligation dès lors qu’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise (justifié le cas échéant par un PV de carence).

 

Mais peut-il aussi s’y soustraire lorsque, par exception, aucune recherche de reclassement ne s’impose ? Pour la première fois, la Cour de cassation vient de répondre par l’affirmative :

 

l’inaptitude à tout emploi est une exception à la recherche de reclassement ET à la consultation du CSE.

 

Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les représentants du personnel.

 

Cass. Soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500.