L’employeur peut-il uniquement produire des témoignages anonymisés pour prouver la faute grave du salarié ?

 

Oui, selon la Cour de cassation !

Après avoir été licencié pour faute grave, un salarié conteste son licenciement.

Les juridictions du fond lui donnent raison, au motif que les témoignages anonymisés sont par nature “non-probants”.

Saisie par l’employeur, la Cour de cassation a considéré que ces témoignages anonymisés devaient être pris en compte, dès lors que :

• l’identité de leur auteur est connue de l’employeur ;
• qu’ils ont été recueillis par un huissier de justice et anonymisés par ses soins ;
• qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié ;
• et que l’anonymisation de ces témoignages est indispensable au droit à la preuve de l’employeur, tenu de protéger la santé et la sécurité des travailleurs.

La Cour de cassation assouplit sa position sur la valeur probante des témoignages anonymisés dans les contentieux prud’homaux : désormais, ils peuvent constituer un mode de preuve à eux-seuls, sans qu’ils ne doivent nécessairement être corroborés par d’autres éléments probants.

Cass. soc., 19 mars 2025, n°23-19.154

Le délai d’un mois pour notifier un licenciement disciplinaire commence-t-il à courir à partir de la date initiale de l’entretien préalable en cas de report de l’entretien à l’initiative de l’employeur ?

 

Oui, selon la Cour de cassation !

Les reports de l’entretien préalable au licenciement sont fréquents et peuvent être à l’origine de nombreux contentieux.

Par un arrêt en date du 22 janvier 2025, la Cour de cassation opère un rappel essentiel concernant le point de départ du délai d’un mois pour notifier un licenciement disciplinaire, en cas de report de l’entretien préalable à la seule initiative de l’employeur.

Par cette décision, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence selon laquelle le report de l’entretien préalable à l’initiative de l’employeur ne modifie pas le point de départ du délai de notification, lequel reste arrêté à la date initialement fixée pour l’entretien.

La Cour rappelle que le licenciement disciplinaire notifié hors de ce délai est dépourvu de cause réelle et sérieuse, indépendamment de la gravité des faits reprochés.

Si le report est à la demande du salarié, le délai d’un mois commence à courir à partir de la nouvelle date de l’entretien.

Cass. soc., 22 janvier 2025, n° 23-19.892

Civ. 3e, 23 janv. 2025, FS-B, n° 23-14.887

 

La loi « ALUR » n° 2014-366 du 24 mars 2014 a mis à la charge des bailleurs, en leur qualité de copropriétaires non occupants, l’obligation de s’assurer contre les risques de responsabilité civile (assurance « PNO »).

Cette obligation légale nouvelle qui pèse sur le bailleur est-elle susceptible de constituer un motif de déplafonnement du loyer d’un bail renouvelé en décembre 2015 ?

La Cour de cassation répond à la positive.

L’obligation d’assurance du bailleur copropriétaire non-occupant, intervenue en cours de bail expiré, a augmenté notablement les charges supportées par le bailleur de sorte que le loyer du bail renouvelé prenant effet en décembre 2015 doit être déplafonné et fixé à la valeur locative.

• La création d’une obligation légale à la charge d’une partie peut constituer un motif de déplafonnement conformément aux dispositions des articles L. 145-33, 3°, et R. 145-8 du code de commerce.
• Tel est bien le cas de l’obligation d’assurance qui pèse sur le bailleur copropriétaire non-occupant, imposée par la loi « ALUR » n° 2014-366 du 24 mars 2014.
• La souscription volontaire à cette charge antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi est indifférente. Il importe peu le bailleur ait déjà, avant ladite loi, souscrit volontairement à cette assurance.
• La charge nouvelle doit alourdir de manière « notable » les obligations du bailleur.

De manière tout à fait singulière, la Cour de cassation approuve ici les juges du fond d’avoir, pour apprécier le caractère notable, pris en considération l’augmentation des primes d’assurance payées volontairement par le bailleur sur la période 2007-2014. Or, sur cette période, ladite augmentation ne résultait pas de l’obligation découlant de la loi, mais bien de la souscription volontaire.

Au contraire, l’obligation découlant de la loi a impacté, sur la durée du bail expiré, seulement environ une année (de mars 2014 à décembre 2015), de sorte qu’il est difficilement concevable de l’estimer « notable ».

Il semblerait donc que la Cour de cassation accepte de prendre en considération les effets de la charge nouvelle sur la période postérieure à l’expiration du bail, ce qui, à première vue, est assez inédit – puisqu’il est classiquement jugé que la modification doive produire ses effets au cours du bail expiré – Devons-nous en déduire que le caractère notable pourrait s’apprécier au-delà de la seule durée du bail expiré ?

 

Réponse sous l’angle de la loi Pinel

• Il a pu être jugé, au sujet de l’interdiction, issue de la loi Pinel, de transférer les grosses réparations de l’article 606 du Code civil, que l’article R145-8 du Code de commerce n’exigerait pas, pour justifier un déplafonnement, que la modification des obligations des parties ait eu lieu au cours du bail expiré mais uniquement qu’elle existe à la prise d’effet du nouveau bail.

CA CAEN, 25 novembre 2021, n°19/03390 : RJDA 5/22 n°25

• Au contraire, d’autres décisions jugent plus classiquement que la modification des obligations des parties issue de la loi Pinel ne peut pas être prise en considération aux motifs qu’elle ne s’applique qu’à compter de la date d’effet du bail renouvelé, et non au cours du bail expiré

TGI PARIS 29 juin 2017, n°16/15417 : RJDA 2/18 n°107

 

Cette question ne semble donc pas définitivement et clairement tranchée…

Contrairement aux idées reçues, les relations amoureuses en entreprise ne sont pas interdites par le Code du travail. Au nom du droit à la vie privée, l’employeur ne peut les interdire ou restreindre, sans que cela constitue une discrimination en raison de la vie personnelle au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail.

Aussi, la Cour de cassation considère que :

• l’employeur ne peut pas prohiber les relations amoureuses entre salariés notamment par une clause du contrat de travail ou dans un règlement intérieur (Cass. soc., 7 février 1968, n°65-40.662 ; Cass. soc., 10 juin 1982, n°80-40.929) ;
• un salarié qui entretient une relation avec un collègue ou un supérieur hiérarchique ne peut pas être licencié pour ce seul motif (Cass. soc., 21 décembre 2006, n°05-41.140).

Cependant, la relation sentimentale entretenue entre des salariés peut motiver une sanction lorsque :

• la relation cause un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise, auquel cas, elle pourra justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement non disciplinaire ;
• la relation entretenue a pour conséquence d’entrainer une violation de l’obligation découlant du contrat de travail, auquel cas elle motivera une sanction pouvant aller au licenciement disciplinaire.

Ainsi, un licenciement disciplinaire peut être caractérisé lorsque :

• un chef de site manque à son obligation de loyauté en cachant une relation avec une ancienne salariée titulaire de mandats dans l’entreprise, en procédure prud’hommale avec l’employeur (Cass. soc., 29 mai 2024, n°22-16.218).

Un licenciement pour trouble objectif caractérisé à l’entreprise est également retenu en cas :

• d’altercation violente d’un salarié avec sa concubine, également salariée de l’entreprise, ayant entraîné son arrestation sur le lieu du travail. L’employeur craignant la survenance de nouveaux incidents du même type (Cass. soc., 9 juillet 2002, n°00-45.068).

Si Cupidon n’est pas interdit sur le lieu de travail, il doit cependant veiller à ce que sa flèche ne cause pas de torts objectifs à l’entreprise. Prudence est donc de mise !

Bon à savoir : Lorsque deux conjoints (couples mariés) ou partenaires de PACS travaillent dans la même entreprise, l’article L.3141-14 du Code du travail ont droit à un congé simultané.

L’employeur peut-il sanctionner un salarié pour avoir, à l’aide de son téléphone professionnel, envoyé des messages dénigrants pour l’entreprise à certains de ses collègues ?

 

Oui, d’après la Cour de cassation !

Dans le cadre d’une contestation de licenciement pour faute grave, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser les droits d’accès de l’employeur aux SMS envoyés par un salarié via un téléphone professionnel, en indiquant que :

• Les messages contenus sur le téléphone professionnel du salarié sont présumés revêtir un caractère professionnel, quand bien même ils n’ont été adressés qu’à un seul salarié de l’entreprise et ne sont pas destinés à être rendus publics ;
• L’employeur est en mesure d’accéder à ces messages sans porter atteinte à la vie privée du salarié, dès lors qu’ils sont présumés professionnels, et les produire dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

En l’espèce, le salarié avait dénigré et critiqué l’entreprise et ses dirigeants via des messages envoyés à certains de ses collègues et anciens collègues au moyen du téléphone portable mis à sa disposition pour ses besoins professionnels.

La Cour de cassation rappelle ainsi que :

• Sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression (C. trav., art. L1121-1) ;
• … en considèrant désormais que ce n’est pas l’intention de rendre public (ou non) le message qui est susceptible d’être sanctionné, mais son contenu et son caractère potentiellement préjudiciable pour l’entreprise.

Cass. soc., 11 décembre 2024, n°23-20.716

Cette jurisprudence s’inscrit dans la continuité des décisions de la Cour de cassation qui adoptait déjà cette position pour l’ensemble des dossiers et fichiers contenus sur les outils professionnels des salariés.

Pour mémoire, la Cour de cassation considère que ces fichiers sont présumés avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors la présence du salarié, sauf si ce dernier les identifie comme étant personnels et/ou confidentiels (Cass. soc., 18 oct. 2006, n°04-48.025 ; Cass. soc., 19 juin 2013, n°12-12.138).