L’écho des Conseils de prud’hommes

La politique organisationnelle et managériale de l’entreprise peut-elle être à elle seule constitutive de l’infraction de harcèlement moral ?

Oui, d’après la Cour de cassation, qui consacre ainsi la notion de “harcèlement moral institutionnel” !

Dans un arrêt remarqué, la Cour de cassation a eu l’occasion de considérer que le harcèlement moral au travail pouvait résulter non pas de relations interpersonnelles, mais de la politique de gestion du personnel de l’entreprise.

C’est la première fois que la Cour de cassation reconnaît aussi expressément cette approche collective du harcèlement moral.

En l’espèce, la Cour de cassation a ainsi estimé que le harcèlement moral était constitué à l’égard de plusieurs salariés par le cumul des pratiques managériales suivantes :

• Réorganisations multiples et désordonnées ;
• Incitations répétées au départ ou aux mobilités internes et/ou géographiques ;
• Surcharge ou absence de travail intentionnelle ;
• Contrôle excessif de l’activité des salariés ;
• Attribution de missions dévalorisantes ;
• Absence d’accompagnement RH adapté ;
• Isolement des salariés ;
• Intimidations répétées.

Cet arrêt permet d’élargir la reconnaissance du harcèlement moral au travail à deux titres :

• Le harcèlement moral peut être reconnu et caractérisé même si toutes les victimes ne sont pas précisément identifiées, dès lors que les méthodes managériales nuisibles sont délibérément appliquées par l’entreprise ;
• Les dirigeants à l’origine de la politique nuisible de gestion des effectifs peuvent être personnellement et pénalement poursuivis pour avoir intentionnellement mis en place de telles méthodes.

Cet arrêt renforce donc les obligations de l’employeur en matière de bien être et de santé mentale au travail, et rappelle aux dirigeants que les méthodes de gestion du personnel ne doivent pas excéder le pouvoir de direction et de contrôle qui leur est reconnu.

Cass. crim., 21 janvier 2025, n°22-87.145